ダイレクトリクルーティングとは？新卒・中途別にサービスを徹底比較！〜事例付き〜

• 1.ダイレクトリクルーティングとは

1-1 ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、候補者へ直接アプローチをして採用活動を行う手法のことを指します。

公開している募集に対して応募がくるのを「待つ」従来の採用手法と異なり、候補者が応募してくるのを待たずにこちらからスカウトをして声をかけるという「攻め」の手法とも呼ばれています。

1-2 ダイレクトリクルーティングが注目されている背景

少子高齢化に伴い労働人口が減少しつつある現在、優秀な人材を獲得するための採用競争は年々激しくなっています。

そのように企業は候補者から選ばれなければならないという時代になってきているため、企業が候補者へ自社の魅力を直接伝えることのできるダイレクトリクルーティングが注目を浴びているのです。

1-3 ダイレクトリクルーティングと求人サイト・人材紹介の違い

ダイレクトリクルーティングと求人サイト・人材紹介の大きな違いは、企業が直接求職者にアピールできる点です。

【求人サイトとの違い】

求人サイトは自社の求人情報を「マイナビ」「リクナビ」などのサイトに掲載することで、求職者からの応募を集める手法です。

求人サイトはダイレクトリクルーティングよりも母集団を大きく形成しやすいですが、求めている人物像に合うような求職者から応募がくるかはわかりません。そのため、ターゲット人材のみで母集団を形成したい場合はダイレクトリクルーティングが向いています。

【人材紹介との違い】

人材紹介は、自社にマッチする求職者を人材紹介会社から紹介してもらえる採用手法です。

人材紹介会社が事前に自社に合う人材を見つけてくれるため、ダイレクトリクルーティングと同様に、母集団の質は高いです。

しかし、人材紹介は成功報酬型であり、採用した人材の年収から費用が決まります。現在の成功報酬費の相場は年収の35〜40％です。そのため、複数人採用すると費用が割高になる可能性があります。

それに対してダイレクトリクルーティングでは、人材の発掘から採用までの過程を全て自社で請け負うため、人材紹介に比べて費用を抑えることができます。

採用手法によって人材の特徴や採用コストなどが大きく異なります。それぞれの特性を踏まえて自社の採用戦略に適した手法を選びましょう。

1-4 ダイレクトリクルーティングの流れ

ここで、ダイレクトリクルーティングの大まかな流れをご紹介します。

• 2.ダイレクトリクルーティングのメリット

ここまで、ダイレクトリクルーティングについて大まかに紹介してきました。
ここでは、このダイレクトリクルーティングのメリットを詳しく紹介したいと思います。

ダイレクトリクルーティングには以下の５つのメリットがあります。

①ターゲット人材にピンポイントでアプローチできる
② 転職潜在層にアプローチできる
③ １to１でメッセージを送れるため、魅力を伝えやすい
④ 活用次第で採用単価を抑えられる
⑤ 採用活動の目標が設定しやすい

①ターゲット人材にピンポイントでアプローチできる

第一に、ターゲット人材に直接アプローチできることです。

求職者からの応募を「待つ」従来の採用手法では、優秀な人材や自社に合う人材が母集団にいたとしても、彼らからの応募がなければコンタクトを取ることができませんでした。

一方、ダイレクトリクルーティングでは、どのようなスキルを持つどのような人材が仕事を求めているのか、企業側が参照し、そこからコンタクトを取ることができます。

気になる人材がいれば積極的にアプローチできるため、求めているイメージ通りの人材を確保しやすくなるでしょう。

さらに、時には期待を上回るほどのスキルを持つ人材が見つかることもあります。優秀な人材を狙うのであれば、ダイレクトリクルーティングがオススメです。

②転職潜在層にアプローチできる

第二に、転職潜在層にアプローチできることです。

求人サイトや人材紹介を利用する求職者は、元から転職を希望している層（転職顕在層）です。

一方、ダイレクトリクルーティングでは、「いい会社があれば転職を考えるかも」「将来に対して何となく不安があるから情報収集だけでもしておこう」といった今すぐには転職を考えていない転職潜在層の人たちも自分の情報を登録していることが多くあります。

ダイレクトリクルーティングではこのような転職潜在層にアプローチすることができます。

「今よりいい条件を出してくれるのであれば、転職しよう」「自分がやりたかった仕事で声をかけてもらえたので、チャレンジしてみよう」と前向きに捉えてもらうことで、お互いに損のない引き抜きが叶うのです。

③1to1でメッセージを送れるため、魅力を伝えやすい

第三に、一対一のメッセージでのやり取りにより、自社の魅力を伝えやすいことです。

ダイレクトリクルーティングでは、間に人材紹介会社や求人サイトの運営会社を挟まずに直接１to１でメッセージをやり取りするのが基本です。

そのため仕事内容や採用条件はもちろん、自社のミッション・ビジョン・バリューや相手に求めている期待を伝えやすくなるでしょう。

このようにダイレクトリクルーティングは自社の理念や魅力を伝えて採用を行いたいと考えている企業に、特にオススメの採用手法です。

④活用次第で採用単価を抑えられる

第四に、活用次第では採用単価をグッと抑えられることです。

求人サイトでは応募を掲載するだけで多額の費用を支払わなければならず、人材紹介では成功報酬として、採用した人材の年収の30〜45％を人材紹介会社に支払わなければなりません。

一方、ダイレクトリクルーティングではスカウトの通数ごとに費用を支払うケースが多いです。そのため、より少ない通数で採用を成功できれば、採用単価をより低く抑えることができます。

採用する人材の年収や採用活動期間にもより価格差はありますが、高い費用対効果を重視するのであれば、ダイレクトリクルーティングを活用してみましょう。

⑤採用活動の目標が設定しやすい

ダイレクトリクルーティングは人材紹介会社や求人サイトの運営会社を通すことなく直接求職者へアプローチする手法です。

そのため、採用フローが明確であり、それぞれのフローにおける数値目標も設定しやすくなっています。

• 3.ダイレクトリクルーティングのデメリット

もちろんダイレクトリクルーティングにはメリットだけではなくデメリットも存在します。ここでは、そのデメリットについて詳しく説明したいと思います。

ダイレクトリクルーティングのデメリットとしては以下の３つが挙げられます。

①業務負荷が増える
②長期的な目線で取り組む必要がある
③ノウハウが必要になる

①業務負荷が増える

ダイレクトリクルーティングの主な仕組みは、スカウトメールによる採用です。

そのため、スカウトメールを送る対象の選定からメール文面の作成、その後のやり取りなど、従来の採用手法と比べて作業工数が大きくなりやすいでしょう。

これらを社内のリソースで賄わなければならないため、採用担当者の業務負荷は増加してしまいます。

②長期的な目線で取り組む必要がある

ダイレクトリクルーティングでは転職の潜在層へアプローチすることができる点がメリットであると先ほど述べました。しかし、そのように今すぐの転職を考えていない求職者に対しては、長期的にアプローチしていくことが必要になります。

例えば、すぐに面接を行うのではなく、カジュアル面談の場を設けてお互いの理解を深めるなどの工夫が必要になります。

そのため、転職の潜在層に対しては、長期的な視点で採用に取り組むようにしましょう。

③ノウハウが必要になる

ダイレクトリクルーティングは、スカウトメールなどを活用し、「どのように求職者へアプローチすれば採用が成功するのか」というノウハウが必要になります。

採用担当者の人材を見極める力や文章表現力、コミュニケーション力などに左右されてしまうため、担当が代わると採用活動の質低下につながる恐れがあります。

採用要件の明確化や、文章のテンプレートや雛形を作成しておくと良いでしょう。企業として採用ノウハウを蓄積することで、安定した採用体制を構築できます。

• 4.ダイレクトリクルーティングが向いている企業

メリット、デメリットの両方の面を持つダイレクトリクルーティングですが、それではどのような企業がダイレクトリクルーティングを活用すると効果が大きくなるのでしょうか。

ここでは、ダイレクトリクルーティングが向いている企業について紹介したいと思います。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業の特徴は以下の２つです。

・従来の方法ではなかなか採用できない
・自社の採用ノウハウを蓄積したい

4-1 従来の方法では、なかなか採用できない企業

従来の採用手法による募集の場合、求人サイトでの採用においては応募者の数は多いものの自社の求める人材と異なっていたり、人材紹介での採用においては紹介者数を自社でコントロールすることが難しかったりします。

そのような企業の場合、ダイレクトリクルーティングで、求める人材の要件をもとに転職顕在層から転職潜在層、また新卒採用の学生まで幅広く直接アプローチできます。

4-2 自社の採用ノウハウを蓄積したい企業

ダイレクトリクルーティングでは、人材要件の設定からスカウトメールの作成・送信、応募者のスクリーニング、面接日程の調節など、候補者のスカウトから入社まで採用の全工程を自社で行います。これらをある程度の期間通して行うことで、しっかりとした採用ノウハウを蓄積することができます。

4-3 ダイレクトリクルーティングが向いていない企業

→他の採用手法についての記事（コンサル獲得につなげたい）

• 5.ダイレクトリクルーティングサービス比較

ここまで、ダイレクトリクルーティングについてその特徴やメリット・デメリットについてご紹介しましたが、実際にどのようなサービスを利用すれば良いのかわからないという担当者様も多いでしょう。

そこでここでは新卒採用と中途採用にわけ、実際のサービスをご紹介します。

5-1 新卒採用向け

1.Wantedly(運用・代理店)
2.Offer Box（代理店）
3.キミスカ（代理店）
4.ワンキャリア（代理店）

1.Wantedly(運用・代理店)

Wantedlyの採用サービスでは、優秀な若手層へのリーチを可能とした採用マーケティングを行うことが可能です。

Wantedlyのスカウト機能は、スカウトを受け取りたいという意思表示をしているユーザーしか表示されないため、他の媒体と比較しても高い平均返信率20％という確率で候補者へのアプローチが可能です。

ダイレクトリクルーティングサービスのため契約期間に複数名採用をしたとしても、成果報酬がかからないため、気兼ねなく採用活動を行うことができるのが魅力です。

2.Offer Box（代理店）

OfferBoxは、就活生の3人に1人が利用する新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスです。

企業は学生からのエントリーを待つのではなく、自らプロフィール情報をもとにターゲットとなる学生を検索し「会いたい学生」に直接オファーを送ることができるため、攻めの採用が実現します。

3.キミスカ（代理店）

キミスカは、一般的な就職サイトのスカウトメールよりも圧倒的に高い開封率を誇る、新卒ダイレクトリクルーティングサービスです。現在、約14万人の登録数を有しています。より少ない工程数で、自社に合った学生にピンポイントでスカウトすることができます。

他のダイレクトリクルーティングサービスと比べて、キミスカは早期学生に対してサービス展開をしています。キミスカでは、学生の他社選考状況が見えるため、様々な戦略が立てられるのも特徴です。

4.ワンキャリア（代理店）

ONE CAREERは、多くの学生の口コミを集めたメディアです。学生から投稿される企業の口コミ情報を活用して会員を獲得している点が他の大手就職サイトとの違いです。学生が真に求めている「企業の採用活動の実態を把握できる」コンテンツを数多く掲載している結果、東大・京大就活生の95％以上、早慶MARCH就活生の80％以上が利用しています。

上位校の学生にアプローチしたい企業様や、母集団の形成に苦労している企業様には特にオススメなサービスです。

5-2 中途採用向け

1.Wantedly(運用・代理店)
2.Green（運用・代理店）
3.BIZREACH（代理店）
4.AMBI（代理店）
5.Forbes career（代理店）

1.Wantedly(運用・代理店)

Wantedlyの採用サービスでは、優秀な若手層へのリーチを可能とした採用マーケティングを行うことが可能です。

Wantedlyのスカウト機能は、スカウトを受け取りたいという意思表示をしているユーザーしか表示されないため、他の媒体と比較しても高い平均返信率20％という確率で候補者へのアプローチが可能です。

ダイレクトリクルーティングサービスのため契約期間に複数名採用をしたとしても、成果報酬がかからないため、気兼ねなく採用活動を行うことができるのが魅力です。

2.Green（運用・代理店）

GreenはIT・Web経験者の採用難を改善するために開発された、成果報酬型の求人サイトです。

登録者の約8割は20代〜30代の若手層かつ、Green転職者の中でエンジニア・クリエイティブ職種経験者が過半数を超えるなど若手IT・Web系経験者採用に強いサイトと言えます。

また、成果報酬型で永年利用可能（更新料なし）であるため、良い人材が見つかるまで採用活動を続けることが可能です。

費用リスクを抑え確実に経験者採用をしたいと考えている企業様にはおすすめのサービスです。

3.BIZREACH（代理店）

BizReachは138万人以上の優秀な人材が登録する国内最大級のデータベースから「欲しい」人材を自ら探して直接スカウトできるサービスです。

経営幹部・管理職・専門職など次世代リーダーなどの即戦力人材をはじめとして、様々な職種・業種の方が登録しているため幅広い層の優秀な人材と出会えます。

ヘッドハンターや人材紹介会社に公開していた国内最大級の即戦力人材データベースを直接検索できるので、今まで出会えなかった人材へのアプローチができ、マッチ度の高い母集団形成ができます。

4.AMBI（代理店）

AMBIは若手のハイキャリア層に特化したサービスで営業・コンサル系がメインとなっているサービスです。

高学歴層が多く登録しており、最終学歴がMARCH以上が45％を占めています。

また、上場企業在籍者、専門スキル保持者、マネジメント経験者など、前職で活躍している志向性の高い次世代リーダー候補が多く登録しています。

5.Forbes career（代理店）

Forbes careerは日本の未来を担うスタートアップ、隠れた名企業との出会いの場です。

日本の変革に挑む企業、人物のストーリーを、Forbes career編集部が取材・執筆。知名度や経済条件といったハード面からの応募喚起ではなく、企業や経営者の魅力を発掘し、ブランドストーリーを通して認知促進・ファンの獲得に繋げます。日本の隠れた名企業、名チームと挑戦する次世代リーダーとの出会いを創出します。 

• 6.ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

ここまで、様々な特徴を持つダイレクトリクルーティングサービスを紹介してきましたが、「こんなにある中から自社に最適なものをどのように選べば良いのか分からない」と悩む担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

ここでは、ダイレクトリクルーティングサービスの選び方について詳しく説明していきます。自社に最も合うサービスを選ぶためには、次の3点に注意しましょう。

・欲しい人材がデータベースに存在しているか
・返信が返ってくるか
・費用感が合っているか

6-1 欲しい人材がデータベースに存在しているか

まず第一に、「欲しい人材がデータベース内にどのくらい存在しているか」という視点を持つようにしましょう。

サービスに登録されている総数が多いからといって、欲しい人材がたくさんいるとは限りません。業種、年齢、スキルなど、「自社の欲しい人材層の登録者数」を比較してサービスを選ぶことが大切です。

6-2 返信が返ってくるか

第二に、スカウトに対する返信率も必ず確認しましょう。一斉スカウトが大量に流通している媒体や、マッチング精度が低い媒体では、返信率が低くなる傾向にあります。

一方、返信率の高い媒体では、魅力の訴求のしやすさやアクティブユーザーの数（実際にサービス内で転職・就職活動している人数）の多さが期待できるため、求めている人材とのマッチングに繋がりやすくなります。

6-3 費用感が合っているか

最後に、費用感が合っているかという視点です。ダイレクトリクルーティングの料金形態・費用は、大きく分けて「先行投資型（前課金）」と「成果報酬型」に分かれます。

先行投資型とは、月額・年額などで利用料金が決まっており、採用人数にかかわらず料金は一定である料金形態であり、成果報酬型とは、応募があった場合や入社が決定した場合に成果報酬を支払う料金形態です。

自社の予算や採用人数・期間を考慮した上で適切なサービス・ツールを選ぶようにしましょう。

• 7.ダイレクトスカウト導入までの５ステップ

自社に合うダイレクトリクルーティングサービスを決められたら、次は実際に導入・運用の段階に入ります。

ここではダイレクトスカウトを導入するまでを段階ごとに詳しく紹介します。

ダイレクトスカウト導入までには以下の５ステップを踏みましょう。

ステップ１：採用ペルソナの設計
ステップ２：採用サービスの選定
ステップ３：スカウトスケジュールの設計
ステップ４：採用マニュアル作成
ステップ５：採用媒体の運用

ステップ１：採用ペルソナの設計

まず第一に、採用ペルソナの設計です。自社が求めているのはどのような人材であるのかを細かく決めることで、より良いマッチングに繋がります。

ステップ２：採用サービスの選定

第二に、サービスの選定です。先ほど紹介した「ダイレクトリクルーティングの選び方」を参考に、自社に最適なサービスを決定してください。

ステップ３：スカウトスケジュールの設計

第三に、スカウトスケジュールの設計です。書類選考から、面接、内定とプロセスを進める中で、スピード感に欠けてしまうと、候補者が早々に他社の内定を承諾し、自社の内定を辞退してしまうかもしれません。

求める人材に確実に自社へ入社してもらうためにも、採用スケジュールが決定したらプロセスごとにそれぞれにかける期間を設定し、スピード感を意識して動いていくことが重要です。

ステップ４：採用マニュアル作成

第四に、採用マニュアルの作成です。担当者によって対応にばらつきがでることのないように、マニュアルを整備しましょう。

ステップ５：採用媒体の運用

最後にいよいよ採用媒体の運用です。実際にサービスを使用してみる中で見えてくる課題をしっかり確認し、PDCAサイクルを回しながら成功する採用のためのノウハウを蓄積していきましょう。

• 8.【新卒・中途別】ダイレクトリクルーティング成功事例

8-1 中途採用の成功事例：株式会社クラッソーネ様

人材マッチングを目的として、採用サイト制作フローを中心に、企業の魅力が伝わるような採用サイトディレクションを行いました。

詳細はこちら→

8-2 新卒採用の成功事例：株式会社セレブリック様

自社の採用力向上を目的に、採用基準・採用戦略・コンテンツ設計を中心とした採用マーケティングの導入を支援しました。

 詳細はこちら→

• 9.まとめ

以上、ダイレクトリクルーティングについて、メリット・デメリットを取り上げながら実際にサービスを取り入れるまでの流れを解説しました。ダイレクトリクルーティングを上手く活用し、採用成功に繋げてください。この記事が少しでも参考になっていれば幸いです。

採用についての相談がありましたら、株式会社H＆Kまでお気軽にお問い合わせください。