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    新卒採用コンサルティング事例:採用マーケティングを導入した最先端の採用とは|採用基準・採用戦略・コンテンツ設計について

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    【H&K - 成功事例インタビュー】

    <ご担当者様>

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    小菅修斗(Shuto Kosuga)

    株式会社セレブリックス 新卒採用チーム

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    佐々木理子(Riko Sasaki)

    株式会社セレブリックス 新卒採用チーム

    <H&Kコンサルタント>

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    檜森大河(Taiga Himori)

    株式会社H&K HR支援事業部責任者

    これまで急成長フェーズ企業3社で人事責任者を歴任。
    どの企業も年次3倍の組織成長達成。採用にマーケティング理論を取り入れ、競合優位性の確立やリード獲得の効率化に成功した経緯からHR支援事業を推進している。Twitterやnoteにて採用ノウハウ発信中。

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    「株式会社セレブリックス」

    ~業界を牽引するセールス総合支援企業~

    セレブリックスは、日本初の“成果コミット型営業コンサルティング会社”として、リクルートグループ出身のトップセールスマンが集結し創業。様々な営業や販売に関わるご相談を頂き営業活動や販売促進の代行業等、その支援領域で事業を展開。 営業に特化したサービスを提供する企業として下記のような業界最大級実績を誇っています。

    ・支援企業数1,100社以上

    ・支援事業部数 4,000事業部以上

    ・支援サービス数12,000サービス以上

    ・支援人員数250,000人以上

    目次
    1.新卒採用コンサルティング導入の背景
    2.新卒採用の目標・理想について
    3.採用基準の策定方法とポイント
    4. 採用戦略の策定方法とポイント
    5. 採用コンテンツの設計と採用マーケティング

    今回の事例

     
    コロナ禍でも新卒採用を加速させ、採用マーケティングに注力する企業様が増えています。
    新卒採用コンサルティングと採用マーケティングの導入事例として、
    今回はH&Kが新卒採用に携わった株式会社セレブリックス様にインタビューを行いました。

    ・新卒採用を成功させるためには何をすればいいのか
    ・採用基準の策定方法やポイント
    ・採用戦略の策定方法やポイント
    ・データドリブンな採用マーケティングの内容

    についてコンサルティング内容を振り返りながら、ご担当者様に詳しく伺っていきます。

     

    1.新卒採用コンサルティング導入の背景

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    檜森:本日はよろしくお願いいたします。まず初めに、御社が新卒採用コンサルティングを導入された背景から教えてください。

    小菅さん:
    はい。弊社の状況として、採用ができていないわけではなかったのですが
    ・今期スタート時点で採用担当メンバーが採用経験1年未満メンバーだった
    ・人材紹介会社への依存度が高かった
    ・よく見せることを意識しすぎてミスマッチを起こしている可能性がある

    といったものがあり、自社採用力を更に上げるために外部の採用に強いパートナーから知見をお借りできればと考えました。

    佐々木さん:
    課題はあるけど何かわからないくらいバタバタしていたんですよね。とはいえ、より良い採用をしていくためにはどうしたら良いか模索していました。その中で、採用マーケティングの考えを取り入れていくことを考えておりまして、H&Kさんと出会いました。

    檜森:その中でもなぜH&Kにご発注いただいたけたのでしょうか?

     

    佐々木さん:御社に依頼をさせていただいた理由は、
    ・ご提案内容が自社にフィットしており、質が高かったこと
    ・段取り設計が現場レベルでも落とし込まれていたこと
    ・レスの速さ
    ・コンサルティング費用のコストパフォーマンス

    といった点が挙げられます。
    また、もともと採用マーケティングの考え方を取り入れていこうという動きはあったので、H&Kさんの採用マーケティングを軸にしたコンサルティングを受けてみたいと思いました。

    小菅さん:導入にあたり、多くの採用コンサルティング事業者様からご提案をいただきましたが、他社さんの場合、理想論やアイディアを提示されるだけでどうやって進んでいくか、それが本当にセレブリックスのやりたい採用と合っているのか、見えないものが多かったです。H&Kさんの場合、檜森さんがご提案頂く段階で、課題の洗い出しから解決の段取りまでを先に設計してくださったのでダントツで納得度と実現性が高かったです。

    佐々木さん:あと、檜森さんには契約前なのに採用部のメンバー全員を集めて、現場の課題ヒアリングとメンバーがやっていきたい採用の方向性とのすり合わせを行っていただけたので、まさにこれからやっていきたい理想に近づけそうだなと感じました。あまりここまで入り込んで解決しようとしてくれる事業者さんはないと思います。

    檜森:
    ありがとうございます!セレブリックスさんの会社としての採用ポテンシャルはかなり高いものがあるなと当時から感じていまして、逆に「こうしたらもっといい採用ができるのにもったいない!」という気持ちがすごくあったんですよね。

    小菅さん:
    一度戦略を設計して100万円〜200万円以上かかるという関わり方が多い中、サブスクリプション型で半年・1年と伴走して一緒にPDCAを回していくプラン体系もありがたいですよね。コンサルフィーのコストパフォーマンスも高いのは嬉しいポイントでした。

    檜森:ありがとうございます!

     

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    2.新卒採用の目標・理想について

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    檜森:導入時の目標についてお伺いできればと思います。

    佐々木さん:

    ・セレブリックスが欲しい人材を明確化する
    ・以前の新卒採用よりもマッチング度の高い採用
    ・メディアやコンテンツを活用した自社リクルーティングの導入


    といったことを理想としていました。
    これを実現した上で15名の新卒の方々を採用することが目標でした。

    檜森:そうでしたね!その理想を実現するために、採用の設計をしていくわけですけども、
    ヒアリングを重ねるごとに解決するべき課題が明確になっていきましたよね。

    小菅さん:そうですね。採用基準があったものの、セレブリックスが本当に欲しい人材が不明確でした。「素直で学習意欲があって、、」などざっくりとしていたんです。
    また、採用の評価も面接官個人の感覚に依存していることも課題でした。

    佐々木さん:また、選考体験もまだまだブラッシュアップできることがわかってきました。

    檜森:よりマッチング度合いの高い新卒を採用するために、そこから
    ①採用基準の再構築
    ②採用戦略の策定
    ③採用コンテンツの設計
    を行っていくことになりましたよね!

     

    3.新卒採用基準の策定方法とポイント

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    檜森:御社の場合、従来の採用基準を一新し、新しい採用基準を策定しましたが、導入後のはいかがでしょうか?

    小菅さん採用に関わるメンバー内での評価に一貫性が出てきておりまして、セレブリックスとして欲しい人材レベルを測れるようになりました。
    大きく変化したのは3つでした。

    ・基準が定性的なものから定量化された
    ・各採用要件の言語化が詳細になった
    ・選考上のどこでどの項目を評価すれば良いか明確になった

    これによって採用部として動きやすいのはもちろん、どのくらいのマッチレベルの学生さんと出会えているのかが可視化されるようになりました。

    檜森:よかったです。この要件に関しては佐々木さんとディスカッションをしながら策定をしていきましたよね。

    佐々木さん:はい。最初はどこから手をつけて良いかわからなかったのですが、檜森さんと一緒にやっていく中で策定することができました。

    檜森:まず、自社に必要となる新卒の要件を洗い出すため、
    ・中期ビジョン・事業計画の分析
    ・社内のハイパフォーマー分析
    を行いましたよね!

    佐々木さん:はい。役員と5年後にはどんな人材が必要となっていくかをすり合わせ、社内でも活躍している40名に対してインタビューを行いました。これによって採用するべきターゲット像が明確になりましたね。

    檜森:詳細は割愛しますが、こういった調査を行っていくと、意外にも気づけていない要素が活躍人材に共通していることがわかったりしますよね。

    小菅さん:はい。そこから要件を詳細に言語化し、弊社の場合は、ベース・ポリシー・能力の3つのジャンルで総合的に評価を行う採用基準が完成しましたね!
    選考上のどこで判断するのかを当てはめていき、同時に選考フローも策定することができました。すごく理にかなっているやり方だなと感じています。

    檜森:そうですね。そこから2回程の修正を加えて、現在はさらに精度の高いものになっているのではないですか?

    佐々木さん:そうですね。策定だけでなく、その後も伴走して修正にも携わっていただけたのが非常にありがたかったです。

    檜森:ありがとうございます。採用基準は、採用活動をやっていく中で精度を上げていく前提でつくると、現場とのズレが少なくて済みますし、より本質的だなと思います!

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    4.採用戦略の策定方法とポイント

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    檜森:採用基準が決まってからは、要件に合う人材をどのようにして採用していくのかという採用戦略を詰めていきましたよね!
    どういうフローで進めていきましたか?

    佐々木さん:はい。H&Kさんの採用戦略の策定フローの通りに進めていきました。
    採用基準の策定で内部の調査はできていたのでそれを活用し、外部(どんな人材がどこにいるのか)の調査については檜森さんから情報共有をいただきながら行いました。

    小菅さん:その後採用ペルソナを策定して、採用のコンセプトを決めていきましたね!
    ここが非常に勉強になったなと思っています。今までだと弊社の事業であるセールス支援の「営業力」という点にフォーカスし、「かっこいい会社でスキルをつけよう」というようなコンセプトとして捉えられてしまっていたのですが、これですと個人のスキルを求めて短いスパンでセレブリックスとの関係を持ちたい学生さんが来るということに気がつきました。

    佐々木さん:私たちはセレブリックスで一緒にキャリアアップしていく仲間が欲しかったので、コンセプトを変更しました。採用選考中につき詳細は割愛しますが、よりユーザーのキャリア設計を明確に提示して、セレブリックスでの成長に伴って次々に面白い業務・経験ができるような長く深く新卒の方々と付き合っていくことを前提としたコンセプトです。

    檜森:ガラッと変わりましたよね!学生さんの反応に変化はありましたか?

    小菅さん興味を持ってくれる学生さんの精度が上がりました。こちらとしてもマッチしそうだなと感じる方により深く刺さるようになったと思います。それだけ質重視で良い提案ができるようになったということですよね。

    佐々木さん:これができたのも、しっかりと根拠のある社内外の分析と、H&Kさんのノウハウがあったからだと思います。

    小菅さん:自分たちだけではここまでできなかったと思います。常に檜森さんが付いていてくれて、何か困ればアドバイスを求めることができました。また、設計業務も手を動かしてやっていただけたのが非常に助かりました。

    佐々木さんおかげさまで、採用候補者の方々の質も高いですし、例年より2ヶ月以上前倒しで採用活動が終えられそうです。

    檜森:ありがとうございます!ここからさらに質の高い採用ができるよう今後も候補者の方々の声を聴きながら戦略をブラッシュアップしていきましょう。

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    5.採用コンテンツの設計と採用マーケティングom1

    檜森セレブリックスさんは、採用マーケティングに本気で注力されているまだ数少ない企業の1社でいらっしゃいますよね。採用マーケティングの一環として、採用コンテンツの設計も行いましたね!なぜ最先端の採用の考え方を取り入れようと考えたのでしょうか?

    佐々木さん:セレブリックスではセールスにもコンテンツの活用を行っていまして、マーケティングの考え方としては、採用マーケティングも非常に近いところにあると感じていました。
    採用メンバー誰がやっても、質の高い採用ができる仕組みを作ることができればと思い注力しています!

    檜森:やはりコンテンツを活用して、自社に興味を持ってくれるユーザーが自然と会いに来てくれるというのが理想になってきますよね。
    今回コンテンツの設計を行いましたがいかがでしたか?

    佐々木さん:採用のコンテンツの設計として
    ・採用の4P を軸とした魅力の整理
    ・カスタマージャーニーマップを活用したコンテンツの企画
    を行いましたね!自社の魅力をターゲットに伝えるためにコンテンツの重要性は把握していましたが、実際どのように作っていくのかまでは落とし込めていませんでしたので、これは非常に勉強になりました。

    檜森:よかったです。
    今回の取り組みで、まずリンクアンドモチベーショングループが提唱する採用の4Pに沿ってコンテンツの洗い出しを行い、調査から把握していたターゲットニーズをもとに優先度を決めていきましたよね。

    ①Philosophy=理念・目的
    ②Profession=仕事・事業
    ③People=人材・風土
    ④Privilege=特権・待遇


    佐々木さん:そうですね!コンテンツと言っても何をコンテンツ化していくかは非常に難しい問題だと思いますが、まず洗い出せたことで整理されました。
    また、H&Kさんの方法でカスタマージャーニーマップを作成して可視化すると、どこにどのようなコンテンツが必要になるのかがはっきりわかりました。

    檜森:よかったです。そこから必要なコンテンツの企画も行いましたね!
    特に、リアルを伝えるためのセールス体験コンテンツや座談会コンテンツは楽しみです。
    設計してみるとどれががキラーコンテンツになるかはっきりしますよね。

    佐々木さん:はい。コンテンツの設計をしていなければ、狙いや有益度合いが分からず社内も動かしにくい状況でしたが、精度の高い企画ができたのでいまは自信を持って採用マーケティングに注力できます!

    檜森:設計も一緒に行ったことで、さらにセレブリックス様への理解が深まりました。
    また、この後のコンテンツを作っていく部分でもお力添えできるのがいいですよね。

    佐々木さん:はい。H&Kさんは動画や記事コンテンツもクオリティ高く制作していただけるのがすごいですよね。セレブリックスの採用を深く理解した上で制作まで関わっていただけるのは非常にありがたいです。

    檜森:そうなんですよ。コンテンツは設計だけでなく運用するところまでやらないと成果を追えないのですからね。そう言っていただけるとありがたいです!

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    最後に

    檜森:ここからさらに新卒採用・採用マーケティングを強化していくセレブリックスさんの意気込みを教えてください!

    佐々木さん:やはりコンテンツを活用した採用マーケティングの仕組みを作りきりたいです。これから制作も行っていく楽しみなフェーズですので、まずはそこですね。
    来年度は今年度よりも早期から選考をスタートし、インターンシップをバンバン開催して学生さんと質の高いコミュニケーションをとっていければと思っています。

    檜森:いいですね!セレブリックスさんのセールスコンサル・インターンは非常にクオリティが高いコンテンツになっているので、楽しみです。

    小菅さん:また、檜森さんからどんどん吸収して私たちがセールスの採用で困っている事業者さんに支援できるくらいの実力をつけていきたいです。

    檜森:それは面白いですね!引き続きよろしくお願いいたします!

    佐々木さん、小菅さん:これからも引き続きよろしくお願いいたします!

    檜森:ぜひ今後とも精一杯ご支援させていただければと思います。
    本日はお忙しいところ、インタビューをさせていただきありがとうございました!

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