採用ブランディングとは？目的や進め方を徹底解説〜事例付き〜

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは自社にしかない強みや魅力、理念を発信することで、自社に対しての理解度を上げ、求職者からの共感を得ることによって採用時のミスマッチを減らし、自社の成長に欠かせない人材の確保を効率的に行うための戦略と言えます。

採用ブランディングに取り組むべき理由

求職者を取り巻くデジタル環境の変化

コロナウイルスの影響により、人員削減に着手する企業や採用を行わない企業が出てきました。これらの状況により採用市場が数を重視した市場から質を重視した市場へと変わりつつあります。特に中小企業ではコロナ禍によって、応募者が増えるというプラスな変化も起こっているが、それが原因となりミスマッチが増えることで質の良い人材の確保には苦戦している。こうした事態を背景として、より質の良い人材を効率的に確保するため、各企業の採用ブランディングに対する期待や関心度は高まりつつあります。

求職者のシゴト観の変化

30年で求職者の仕事観が大きく変化してきています。30年前は、自分のしたい仕事、自分の力が発揮できる企業が重視される傾向にありました。しかし、現在では、ワークライフバランスが最も重視されるようになりました。つまり、現代では安定・働きやすさ・プライベートとの両立を求める傾向があるということです。その一方で企業とのミスマッチが原因による早期離職が問題にもなっています。この原因として自社の情報が求職者に行き届いていないことが考えられます。このような事態を避けるために採用ブランディングが存在しています。

採用ブランディングの進め方とポイント

では、どのように採用ブランディングを進めていけばいいのでしょうか？

求める人物像を明確にする

まずは、求める人物像としてペルソナを作成します。ターゲットの設定を曖昧にすると曖昧な訴求につながります。そして、作成したペルソナの欲求や趣味、趣向などを具体的にイメージし、言語化していきます。

採用コンセプトを決める

ペルソナを作成することが出来たら、次に採用コンセプトを決めます。採用コンセプトとは採用活動を行っていく中で必要になってくる一貫性のある軸のことであり、ペルソナに対して押し出していく自社の顔のことです。この軸をもとにどの様な施策をとっていくのかが決まっていくため、とても重要な作業になります。また、軸を決めていく際に自社の企業理念や価値観を表していくことがポイントとなります。

ストーリーラインを設計する

ペルソナを作成し、今後の軸も定まり、方向性が見えてきました。ペルソナに対して自社の採用コンセプトをどのようにアプローチしていくかを決めていきます。メディア掲載なのか、イベントや説明会の実施なのか、それともエージェントに依頼するのかといったように今後の施策を一貫性を意識しながら順序立てて設計していきます。

発信手段を決定する

これらのことが決まったら実際にペルソナに自社のことを知ってもらうために情報の発信を行わなければなりせん。情報を発信すると言っても情報には様々な形態が存在します。テキスト、写真、動画、イラストなど無数にありますが、ペルソナがどこから情報を得て、どの形態を好むのかといったことも踏まえた上で決定する必要があります。

運用を継続する

採用ブランディングではブランドイメージ向上、認知度の向上などには時間がかかってしまうため、長期的に運用を継続する必要があります。また、自社の成果といった情報も発信していく際には継続的な更新が必要になってきます。ペルソナ自体の趣味趣向は変化するものであるため、運用の継続は長期的なものとなります。ここで大切なのが、採用コンセプトである軸からぶれないこと。時代の流れが変わり、ペルソナが変わったとしても常に一貫性も持って取り組む必要があります。

採用ブランディングの３つのメリット

採用ブランディングにおけるメリットを解説します。

• ・企業認知度の向上
• ・質の高い候補者が集まる
• ・採用コスト削減
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企業認知度の向上

決められたコンセプトとなるターゲット層の方達に対して自社の強みを一貫性をもって伝えることで自社に対する理解度が深まりやすく、競合他社との差別化を図れます。これによって、自社のブランドイメージの定着化が進み、定めたターゲット層から最も効率よく認知度の向上が期待できます。

質の高い候補者が集まる

理念に共感してもらうことで、実際の仕事内容をより明確にイメージしていただけるようになります。そのため、求職者が求めるキャリアや仕事を自社でなら手に入れることが出来ると自信をもって判断した方たちが集うようになります。こうして、明確な意思や目標を持った求職者の方々は今後の自社の成長を担う質の高い、優秀な人材となっていきます。

採用コスト削減

採用ブランディングは採用コンセプトを軸に採用フローを決めていくため、自社にとって本当に必要な施策が明確になります。従来のような人を集めることに注力し、採用広告や採用メディアに頼った、広く展開して応募者を待つ手法ではなく、一貫性を持ったシンプルな施策となり、結果的に予算を削減することが出来ます。

採用ブランディングの2つのデメリット

採用ブランディングにおける注意点をご説明します。

• ・全社の協力が必要
• ・時間と手間がかかる
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全社の協力が必要

採用ブランディングにおける最も重要な要素の一つである「理念の共感」を生み出すためには、その理念が全社で共通認識として浸透している必要があります。浸透させるためには部署門や社員どうしでコミュニケーションをとり、同じ目的を共有し、訴求し合う環境が必要になってくるため、全社が協力し合い、一貫性をもって理念の浸透を進めていく必要があります。

時間と手間がかかる

上記で説明した「全社の協力」には、労働環境の整備といった一朝一夕ではできないものが多くあります。それ以外にも採用ブランディングのコンセプトを決める際の自社の洗い出し、常に差別化を図り、理念の共感を生み出すための情報とメッセージの発信、などには多くの時間と手間がかかるうえに継続して行う必要があります。

採用ブランディングの発信手段３選

動画メディア

採用サイトや採用ブログには文字がどうしても多くなり、イメージを持ちづらいというデメリットがあります。そこで、よりわかりやすく、印象に最も残りやすい手法として動画メディアがあります。理念、採用コンセプトが明確に定まっているのであれば、動画メディアを通じて自社の世界観(ブランドイメージ)の定着を加速、向上させることが出来ます。

SNS

SNSが優れている点として自社から求職者へのアプローチ、求職者から自社へのアプローチといった、「発信」と「受信」が行えることがあげられます。また、それ以外にもターゲット層に関する情報を集めることもできるため、SNS1つで複数の役割をこなすことが出来ます。しかし、便利でかつ時代の流れに合っている手法だからと言って適当にやっていいわけではありません。ここで意識していただきたいのが、一貫性を持ち続けるということです。この一貫性をもとに自社にとって有効的な物はどのSNS媒体なのかということを判断するのが重要です。  

イベント・ミートアップ

ミートアップとは自社がイベントの主催者となり、そのイベントに関する情報を見て、集まった人々に直接自社の魅力や理念を説明することのできる交流会のことです。このイベントに参加する人々は自らの意思で参加してくださった方たちになるため、自社に対して強い興味を持っていることが多いです。すでに興味持っている求職者の方々に直接アプローチできるということは理念の共感を生みやすく魅力も伝わりやすいというメリットがあります。

採用ブランディングにオススメのブログツール3選

採用ブランディングにおいてオススメのツールをそれぞれ紹介いたします。

Wantedly　

wantedlyでは実際に、理念の共感に重きを置いています。ホームページ内にも「会社が掲げる『想い』への共感を通じて、条件では動かない優秀な人材にアプローチ」と大々的に書かれています。実際の応募記事内には募集要項だけでなく、経営者の方や幹部の方、新入社員の方の考え方や目標、仕事内容まで細かく記載されています。

note

noteとは誰でも簡単にオリジナルのメディアを作ることが出来るサービスになります。ユーザー数も6000万人以上にのぼり、会員登録数は260万人を超えたと言われています。また、登録も簡単で、低コストという点も魅力の一つです。つまり、低コストで運用することが出来、登録するだけで6000万人以上の方の目に触れるチャンスを得られるということになります。

採用ブログ（オウンドメディア）

オウンドメディアとは自社が保有する情報発信の媒体のことです。この媒体にはブログやwebサイトのほか、FacebookやInstagramといったSNSも含まれます。従来の採用サイトとの違いはというと、採用ブランディングの手法によって、戦略的かつ明確にターゲットを絞って情報を発信する点が従来の多くの人に見てもらうだけのサイトと異なっています。

採用ブランディングの成功事例

CEREBRIX

人材紹介会社への依存度が高く、良く見せることを意識しすぎていたため、求職者とのミスマッチが生じていました。そこで、採用基準を一新することで自社の採用力を高めることに成功しました。その後は採用戦略を練ることで、明確な採用コンセプトを設け、ミスマッチの抑制につなげることが出来ました。

https://www.handk-inc.co.jp/case/hr-consulting/cerebrix?hsLang=ja

CRASSONE

採用サイトが古く、会社の現状と掲載情報で乖離が起きていました。それにより、自社らしさが出ておらず、スタートアップの面白さが伝わっていませんでした。そこで、採用サイトにターゲットに適した導線と応募者に刺さるメッセージ作りに力を注ぎました。

https://www.handk-inc.co.jp/case/hr-consulting/crassone-0?hsLang=ja

まとめ

採用ブランディングでは理念の共感がとても大切になってきます。理念の共感から自社に対する理解度が増し、企業と求職者間でのミスマッチを減らすことが可能になります。従来のできるだけ多くの人を集めるやり方ではなく、ペルソナを決め、一貫性のあるコンセプトを前面に押し出していくといった限定的で最も効率的な手法により、理想の人材を確保することが可能になる戦略になります。